Von vielen Führungskräften, HR-Verantwortlichen und Unternehmensberatern hören wir immer wieder die Frage: „Wie sollen wir mit Widerständen unserer Mitarbeiter im Change Management umgehen? Besonders, wenn wir unsere Mitarbeitenden oder die gesamte Belegschaft von einer strategischen Veränderung überzeugen wollen?"
Dahinter steckt häufig die Annahme, dass Widerstand quasi unvermeidlich sei und bei großen Veränderungen automatisch ansteigen müsse. Gern möchten wir dieses angsteinflößende Bild korrigieren – denn es liegt in unserer Hand, wie wir Veränderungsprozesse gestalten und wie viel Widerstand dabei tatsächlich entsteht.
Die Verantwortung der Führungskräfte im Veränderungsprozess
Die Veränderungsverantwortlichen in einem Unternehmen – in der Regel Stabsabteilungen und Führungskräfte – tragen nicht nur die Verantwortung für die letztlich erzielten Ergebnisse, sondern ebenso für die Qualität des gesamten Changeprozesses. Dabei geht es nicht einfach um Projektpläne und Termine, sondern um die Art und Weise, wie Menschen eingebunden, angehört und wertgeschätzt werden. Nur wenn es im Change Prozess ausreichend Partizipation, Kommunikation auf Augenhöhe und Raum für Irritationen und Emotionen gibt, wird die Belegschaft strategisch notwendigen Veränderungen folgen.
"Die Qualität des Veränderungsprozesses an sich bedingt die Akzeptanz und Qualität der Umsetzungsergebnisse."
Changemanagement bewusst gestalten: Die Gefahr eines „bewusstlosen" Prozesses
Die Kunst besteht also darin, nicht bloß ein methodisches „Schablonen-Projekt" zu verfolgen, sondern jeden Schritt im management of change bewusst zu gestalten. Wer sich für einen rein methodisch strukturierten, aber „bewusstlosen" Changemanagement Prozess entscheidet, konzentriert sich fast ausschließlich auf die inhaltliche Ebene: Es gibt Pläne, Meilensteine und Ziele, aber wenig echte Auseinandersetzung mit den persönlichen Reaktionen und Gefühlen der Mitarbeitenden. Ein solches Vorgehen führt häufig dazu, dass Widerstand scheinbar „unvermeidlich" auftritt, während die eigentlichen Gründe dafür unentdeckt bleiben.
Appreciative Inquiry: Ein exzellenter Ansatz im partizipativen Prozess
Ein positives Gegenbeispiel bietet etwa Appreciative Inquiry: Diese Haltung (und gleichzeitig Veränderungsansatz) ist inhaltlich und methodisch genauso sorgfältig wie klassische Veränderungsansätze. Er legt jedoch den Fokus zusätzlich auf Stärken und Potenziale und betont eine wertschätzende Kommunikation. Sämtliche Interventionen im Veränderungsverlauf werden bewusst so gestaltet, dass sie die Menschen mitnehmen und ihre Ideen, Wünsche sowie möglichen Bedenken aktiv einbeziehen. Wertschätzung bedeutet hierbei nicht, kritische Einwände zu ignorieren – vielmehr geht es darum, Irritationen aufzugreifen und gemeinsam zu bearbeiten, anstatt sie abzubügeln. Dieser Ansatz fördert die Veränderungsbereitschaft und hilft, innere Widerstände zu überwinden.
Widerstand: Ein Zeichen für Verbesserungsbedarf im Prozess
So wird klar, dass die Ursache für Widerstand oft nicht „bei den Betroffenen" liegt, sondern in einem professionell schlecht gestalteten Prozess. Wer ausschließlich auf klassische Projektmanagement-Methodik setzt, vernachlässigt die emotionalen Auswirkungen gewollter Veränderungen auf die Lebenswirklichkeit der Menschen – und damit häufig die grundlegenden Aspekte, die Akzeptanz und Vertrauen erst ermöglichen. Der Umgang mit Widerstand im Change Management erfordert daher ein tiefes Verständnis für die Ängste und Bedenken der Mitarbeiter.
Veränderung durch Beteiligung und Wertschätzung erfolgreich gestalten
Aus dieser Perspektive wird Widerstand nicht zum unvermeidlichen Gegner, sondern vielmehr zum Hinweis darauf, ob wir als Veränderungsverantwortliche bewusst, überzeugend und wertschätzend vorgehen. Indem wir Beteiligung, offene Kommunikation und gegenseitige Wertschätzung leben, erschaffen wir die Basis dafür, dass strategisch wichtige Neuerungen nicht nur „durchgedrückt" werden müssen, sondern gemeinschaftlich getragen werden.
Ein erfolgreicher Change Management Prozess basiert auf mehreren Erfolgsfaktoren:
- Transparenz: Offene Kommunikation und klare Informationen über den Veränderungsprozess.
- Mitarbeiter einbinden: Aktive Beteiligung der Belegschaft an Entscheidungen und Umsetzungsschritten.
- Führungsstil: Eine Führungskraft, die Veränderungen vorlebt und unterstützt.
- Unternehmenskultur: Eine Kultur, die Veränderungen als Chance begreift und Offenheit fördert.
- Motivation und Engagement: Mitarbeiter für den Wandel begeistern und ihre Eigenverantwortung stärken.
- Ein bewusst und professionell gestalteter Veränderungsprozess: Extrem sorgfältig gestaltete Vorgehen und Interventionen sowohl auf einer inhaltlichen als auch (besonders wichtig) auf einer emotionalen Ebene.
Durch die Berücksichtigung dieser Faktoren kann das Change Management die Veränderungsfähigkeit des gesamten Unternehmens stärken und eine positive Kultur von Veränderung schaffen.
Und genau dann können wir wirklich sagen: „Widerstand? Ich kann es nicht mehr hören – denn wir gestalten Veränderung so, dass er gar nicht erst zum Problem wird."
