„Führung“ und „Kultur“ sind ja schwergewichtige, ehrwürdige Begriffe - immer in Gefahr, als verstaubt und veraltet verstanden zu werden: Lassen Sie uns eine Neuinterpretation versuchen.
Zum Verständnis: Kultur - Führungskultur - gute Führungskultur
„Kultur“ wird definiert als die Sammlung aller spezifischen Lösungen, die eine Gesellschaft zur Bewältigung der an sie gestellten Anforderungen findet und beibehält.
Dementsprechend darf „Führungskultur in einer Organisation“ verstanden werden als die Kombination aller Führungspraktiken, Führungs-Leitlinien, Führungs-Methoden und Führungs-Verhalten, die es in einer Organisation gibt.
Sind diese Praktiken und Lösungen hilfreich, funktional und strategieunterstützend, dann sprechen wir von „Guter Führungskultur“.
Und damit ist „gute Führungskultur“ immer bezogen auf die aktuellen und zukünftigen Kraftfelder, in denen sich ein Unternehmen bewegen soll: Welche Art von Führungsverständnis und praktizierter Führung wird uns helfen, in diesem sehr spezifische Bündel von Herausforderungen zu bestehen? Das sind die Fragen, an denen sich Führung ausrichtet.
Kontext im ultraschnellen Wandel
Wenn wir akzeptieren, dass Führungskultur bezogen ist auf den „Kontext“, ist es auch schlüssig, dass das Konzept von Führung schon immer einem starken Wandel unterzogen ist - und gegenwärtig ändern sich die Zeiten in einer Geschwindigkeit und Wucht, die an die großen Wellen von Nazaré erinnern: Auf diesen haben nur wirkliche Profis eine Chance.
Eine Auswahl an aktuellen Herausforderungen
Heute brauchen Unternehmen und staatliche Behörden schnelle Innovationen, spürbare Erfolge bei der Umsetzung und ausreichend finanzielle Mittel. Sie brauchen gut entwickelte Sensoren dafür, auf welche neuen Entwicklungen sie unbedingt (oder auch nicht) ihre Ressourcen und die volle Aufmerksamkeit richten sollten. Sie brauchen die Fähigkeit zur Diskussion von Situationen, welche vor 4 Jahren noch „undenkbar“ waren und die Bereitschaft für Lösungen, welche vor 2 Jahren noch „unmöglich“ waren. Sie brauchen die Fähigkeit, Daten und Fakten zu sammeln, zu analysieren, zu bewerten. Um aus diesen Analysen dann schnelle Entscheidungen zu treffen. Durch die Personen im Unternehmen mit der fachlichen Kompetenz dazu - nicht notwendigerweise mit der höchsten Position in der Hierarchie.
Das! ist unser Kontext - jetzt und in naher Zukunft.
Ohne neue Führungskultur wird es nicht gehen
Um in diesem Kontext zu bestehen, braucht es eine neue Führungs-Kultur: eine, die sich „Flaschenhälse“ sehr bewusst nicht mehr leistet, die unnötige Prozess-Kosten reduziert und abgelegene Ecken in der Organisation ausleuchtet: „Wo können wir Potentiale wirklich nutzbar machen?“
Eine Kultur, welche tatsächlich die Fähigkeit zur Verantwortungsübernahme bei allen fördert, - die aber auch klarmacht, dass Verantwortungsübernahme von allen gefordert wird.
Führung, die das leisten kann surft damit weit am klassischen Verständnis der „Führung von Personen durch Personen“ vorbei.
Im oben beschriebenen Kontext muss „Führung“ verstanden werden als die Summe der Einflüsse, die für den Unternehmenserfolg und den Erfolg der Menschen im Unternehmen wirksam sind: Demnach ist Führung eine Herausforderung nicht an die einzelne Führungskraft, sondern eine Herausforderung an alle wesentlichen Elemente eines Führungssystems!
Was tun? - eine solche Führungs-Kultur ist nicht einfach „gegeben“ und wird schon gar nicht „verordnet“: Sie ist immer eine Übereinkunft, eine Vereinbarung auf Augenhöhe dazu, wie in einem Unternehmen „Führung“ verstanden, organisiert und praktisch ausgeübt werden soll.
„Führung“ passiert nicht, weil „ich will“ - sondern weil WIR (als gesamte Organisation) KÖNNEN.
Um im Bild zu bleiben: Ihre Organisation kann professionell führen lernen - dann kann die nächste große Welle ruhig kommen :-)
